Verbeterde arbeidsvoorwaarden in de EU

In 2019 is de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld. Het wetsvoorstel tot implementatie van deze EU-richtlijn is aangenomen door de Tweede Kamer en zal op 1 augustus 2022 in werking treden.

De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige wetgeving zijn in grote lijnen de volgende:

1. Het huidige studiekostenbeding gaat, voor zover het verplichte scholing betreft, op de helling. Verplichte scholing dient kosteloos te worden aangeboden, wordt beschouwd als werktijd en vindt dan ook zover mogelijk tijdens werktijd plaats. Ook bedingen die voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen vallen hieronder en zijn dus onder de genoemde omstandigheden nietig.
2. Het veel voorkomende nevenwerkzaamhedenbeding, waarin de werknemer geen arbeid voor anderen mag verrichten buiten werktijd, is nietig, tenzij dit kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
3. In de praktijk komt het nog voor dat werknemers zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst aan het werk zijn. Op grond van het huidige artikel 7:655 BW is een werkgever ook nu al verplicht aan een werknemer binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden een aantal basisgegevens te verstrekken. Deze informatieplicht wordt verder uitgebreid met onder meer een eventuele proeftijd, de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.
4. Er wordt een nieuw artikel 7:628b BW ingevoegd dat van toepassing is op arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. In een dergelijk geval moet de werkgever meer duidelijkheid geven over de oproeptermijn, het aantal gegarandeerde uren en het salaris bovenop die gegarandeerde uren. Werknemers met zo’n arbeidspatroon kunnen na 1 augustus 2022 één keer per jaar vragen om meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden. Een werkgever kan dit weigeren als het verzoek in strijd is met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Deze nieuwe regelgeving is een goede aanleiding om huidige arbeidscontracten nog eens goed onder de loep te (laten) nemen. Zo voorkom je dat je na de invoering ervan niet ineens voor verrassingen komt te staan.