Wijziging Ontslagrecht. Actiepunten voor nu!

“Legal Affairs” werkzaamheden hebben een complementair karakter in de advisering op het gebied van overnames, financieringen en waardebepalingen. Bij reorganisaties en HRM advisering ligt het primaat evenwel vaak bij de juridische armslag die de ondernemer heeft. Het kabinetsvoornemen tot een hervorming van ontslagrecht speelt hierbij nu een belangrijke rol.

Wet Werk en Zekerheid 

Reden voor hervorming is de wens van werkgevers- en werknemersorganisaties te komen tot meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Men was van mening dat het ontslagrecht als systeem één van de redenen was die een groei van werkgelegenheid in de weg zou staan. Onder de noemer ‘Wet Werk en Zekerheid’ wordt de hervorming gerealiseerd. U begrijpt al de spagaat waarin men terechtkomt als men flexibilisering wil combineren met Werk en Zekerheid.

Vlees noch vis

In de Tweede Kamer is het onderwerp qua publiciteit vrij geruisloos gepasseerd. Dit betekent niet dat er achter de schermen niet overlegd zou zijn. Het resultaat is dan ook een herziening die op vele punten nuances kent en in de tijd gefaseerd ingevoerd zal worden. Met een kritische houding vertaal ik dit in gewone mensentaal: de maatregelen zijn vlees noch vis en worden dusdanig traag ingevoerd dat er geen korte termijn effect zal kunnen zijn.

Wijzigingen

Op dit moment (mei 2014) behandelt de Eerste Kamer het wetsontwerp. Er is niet de verwachting dat er al te veel zaken nog zullen wijzigen. De wijzigingen zijn voorzien in fasen waarbij de eerste wijziging beoogd wordt in te gaan op 1 juli 2014.
Wat verandert er?

• Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen op dit moment van rechtswege (dus zonder opzegging of ander handelen) op het moment dat de einddatum bereikt wordt. Vanaf 1 juli 2014 dient u voor contracten voor bepaalde tijd (die langer duren dan 6 kalendermaanden) één maand voor de einddatum schriftelijk aan te geven dat de overeenkomst eindigt. Een uitzondering is gemaakt voor contracten die in juli 2014 eindigen. Daarvoor geldt bij wijze van overgangsregeling nog geen aanzegtermijn.
  Let op: voor nu lopende arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer en welke eindigen na 31 juli 2014 geldt de aanzegtermijn. Beëindiging daarvan dient dus één maand van tevoren schriftelijk te worden aangezegd! 
  Inventariseer deze overeenkomsten binnen uw bedrijf en maak hiervan een actiepunt. Een conceptbrief reiken wij u graag aan.
• Voor overeenkomsten korter dan 6 kalendermaanden geldt dat er géén proeftijd meer overeengekomen mag worden. Ook mag er bij deze arbeidsovereenkomsten van 6 kalendermaanden of korter géén concurrentiebeding meer worden opgenomen tenzij u gemotiveerd aangeeft hier bijzondere redenen voor aanwezig te achten. 
  Overweeg in ieder geval dan wel een relatie-beding op te nemen. Ook hier reiken wij u graag wat handvatten aan.   

Andere wijzigingen volgen de komende jaren. Daarbij zal de kantonrechtersformule (het bedrag dat bij een ontslag vaak meegegeven moet worden) op de schop gaan. Dit zal echter pas in de zomer van 2015 plaatsvinden zodat u tot die datum enkel zou mogen rekenen op de vooruitgeworpen schaduw maar niet op de letterlijke tekst en rekensom van de nieuwe regeling.

Actiepunt

Heeft u twijfels over wat u te doen staat, stuurt u dan een exemplaar van de door u binnen uw bedrijf gehanteerde arbeidsovereenkomst aan ons toe. Wij zullen deze graag voor u screenen op valkuilen.

NB:
Op dit moment is de behandeling bij de eerste kamer nog niet afgerond. Houdt u onze website in de gaten voor de laatste stand zaken.